实际上，尤其是90后下属，由于他们的成长环境和特点，不服从管理是常态。
前两天，一个老同事向我吐苦水，说出下属不服从的实际问题：
他的团队是个17人的中型团队，但组织扁平只有他一个管理者，管理者疲于应付。
年轻员工们背地拉小群吐槽领导，各种负能量。而他认为已经在尽力培养年轻员工了，而他们不知感恩。
轮到表决决定时，居然有超过三分之一的人不同意他的看法。对于这些不听话的小年轻，仅仅作为主管的他暂时还没有能力将其排除在团队之外，因此非常苦恼。
以上问题经常出现在90后甚至95后员工聚集的公司，尤其是互联网公司，应该如何看待和管理呢？
一、其实这种16人向1人汇报的团队，对于经验和能力中等的管理者来说，管理范围明显过大，组织结构过于扁平，确实会给管理者带来很大的压力。
汇报人数过多，容易造成管理者顾此失彼，至少应该为团队再分出2-3个模块过渡，分组汇报。
建议设置内部的组别机制，在工作上造成小组间的内部竞争，激发小团队的荣誉感，并表现出良性地向上趋势。
二、关于背地建群吐槽其实是很正常的。在职场中，背着老板，是一种普遍现象，没有小团体反而不正常——作为管理者，一定要想得开。对于大家一起吐槽，我们要告诉自己，很多人都是被逼的，不吐就会被排挤。对于这类事情，建议大家心胸开阔，尽量充耳不闻。
当然，如有“探子”在吐槽群体中，一定要注意保护好，不能暴露。此外，我们必须容忍“探子”跟着吐槽，毕竟人在江湖，身不由己。
三、员工不感恩于领导的培养，事实上，这种情况也是很正常的，作为管理者，千万不要想不开。
人和人的诉求几乎永远不能达成一致，当员工几年后离开公司后，其他公司会将其视为有经验的员工使用时，那时他们才会想起当初有人指导的日子，感谢你的付出，就像当初叛逆期的我们慢慢懂事一样。
这个时候你需要做的就是继续培养，不问得失，坚持做正确的事情。但也要看人下菜，要注重精力，重点培养值得培养的人。
四、对于一个近20人的团队来说，如果超过三分之一的人有明显的对抗状态，对于管理者来说是一个巨大的风险，可能会出现集体投诉、集体离职或者负能量蔓延和感染到其他团队的情况。
无论哪种情况，都会对团队和公司造成非常不好的影响，这个时候管理者必然是惊慌失措，但一定要对形势有一个清醒的认识，并及时采取措施，否则，形势将完全失控。
首先要反省自己，先从自己开始回顾和改变，然后争取在团队中重新取得大家的信任，开诚布公地召开反思总结会，请大家提出意见。
攻坚“敌军”中火力指数相对较低的成员，尽量与对方建立信任，为自己所用，至少在关键时刻不补刀，不添油加醋。
另外，在公开场合，表扬或鼓励反对派的大刺头，表达善意，同时传递改善关系的信号，处于主动地位。同时，培养和挖掘自己的支持者，在舞台前后寻求支持——尤其是在关键的决斗中，态度清晰的“友军”数量至少2倍于“敌军”。
最后也是最重要的，就是拿出自己的行动，用与行动匹配的回顾和承诺，得到大家真正的认可和支持。
五、不好用的员工短期内无法处理，是因为作为中层很多时候你不能为所欲为，由于某些原因，如果你真的不能与这个人打交道，告诉自己暂时接受，同时改变对于他使用方式。
在控制风险的同时，尽量挖掘这类员工的优势，发挥他们的优势。假如每个人都听话都容易管理，那么管理者的价值就不存在，难做的事，才能体现你的价值！
真正的管理水平是通过处理这种刺头来提升的:一场个人参与的表演“问题少年从良记”，会让管理者从能力到信心，得到很大的提升！
以上是一些处理危机的建议，但仅仅灭火是不够的。它仍然需要创造。在这里，我们一个最有效的团结团队的方式：一起战斗——没有什么比胜利更能团结团队和建立信心了！