在探讨“福利费是计提工资的14%还是实发工资”的问题之前，我们需要先明确几个基本概念：计提工资、实发工资以及福利费。计提工资通常是指根据企业的人力资源管理制度和财务制度，预先设定的员工应得的全额工资；而实发工资则是扣除五险一金、个人所得税等各项费用后，实际支付给员工的工资金额。福利费则是指企业为了提高员工的工作满意度，额外提供的一系列福利支出，比如补充养老金、补充医疗保险、年终奖金、员工培训费用等。
要回答这个问题，涉及到企业的成本管理和福利政策管理两大支柱。不同的企业可能有不同的管理策略和财务处理方式，但依据一般的会计准则和人力资源管理实践，福利费的计提基数更倾向于计提工资而非实发工资。
首先，从成本控制和预算管理的角度来看，企业在制定年度预算时，会基于计提工资来预估福利费用。这样做的好处是能更准确地反映人力成本，有助于企业做出更精准的财务规划和成本控制。例如，假设某企业设定福利费用为计提工资的14%，若计提工资为10000元，则预算的福利费用为1400元。这种方式相对直观，也便于企业管理层进行成本效益分析。
其次，从员工福利的角度考虑，以计提工资作为福利费用的基数，可以确保员工的福利不会因个人所得税的不同或五险一金的具体缴纳比例而有所波动，保障了福利待遇的公平性。此外，考虑到福利费用的一部分可能用于长期福利项目（如补充养老保险），它们与员工的总体薪酬（即计提工资）更为相关，而不是仅仅与员工当月的实发工资相关。
举例说明，若企业A决定将福利费用定为计提工资的14%，对于年薪为120万的高级管理人员和年薪为60万的中级技术人员，其福利费用分别为16.8万和8.4万，这反映了福利政策对不同层级员工的综合考虑和福利待遇上的差异化管理。
当然，必须指出的是，这一处理方式并不是固定不变的，不同行业、不同规模的企业可能根据自身的运营模式和财务策略，采取不同的福利费用计提基准。对于福利费的具体处理，企业应结合实际情况，参照相关法律法规、行业惯例，以及企业自身的财务管理制度制定合理的策略。
综上所述，福利费用讲究的是一个制度性与策略性结合的考量，它不仅关系到企业的财务健康，还直接影响到员工的满意度与忠诚度。通过精细化、科学化的管理，企业可以在确保成本效益的同时，提升员工的福利待遇，实现企业与员工的共赢。